Työhyvinvoinnin johtaminen on palvelevaa johtamista

Työhyvinvointi koostuu monista tekijöistä kuten osaamisesta, työn sisällöstä, työoloista, työkyvystä, johtamisesta, työkavereista ja työyhteisöstä. Monet näistä tekijöistä ovat työpaikoilla läheisessä suhteessa toisiinsa. Niiden vaikutus konkretisoituu etenkin kahdessa tekijässä. Toinen näistä muodostuu työn ja työntekijän välisistä suhteista ja toinen on johtaminen. 

Usein työhyvinvoinnista puhuttaessa on kiinnitetty huomiota lähes yksinomaan työntekijään, hänen työkykyynsä osaamiseensa. Yhtä tärkeää on tarkastella johtamista ja sen laatua. Tällöin on erityisesti syytä kiinnittää huomiota esihenkilön ja työntekijän välisiin suhteisiin, sillä aivan liian usein työntekijän pahoinvointi aiheutuu huonosta johtamisesta. 

Vaikka johtaminen ei olisi suoranaisesti huonoakaan, aiheutuu jaksamisongelmia jo siitä, että työyhteisössä sovelletaan perinteistä esihenkilökeskeistä johtamistapaa. Perinteisesti on ajateltu, että johtajan tehtävänä on suunnitella ja ohjata työskentelyä sekä valvoa työntekijöitä. Kuitenkin viimeistään nyt olisi syytä todeta tämän yli sata vuotta vanhan esihenkilökeskeisen johtamistavan aiheuttamat ongelmat. Maailma ja ihmiset ovat muuttuneet siinä määrin, että esihenkilökeskeisyydellä aiheutetaan haittaa niin henkilöstölle kuin organisaatioillekin. 

Esihenkilökeskeisen johtamisen sijalle tulisi ottaa palvelevaksi johtamiseksi kutsuttu hyvä johtaminen. Tämä johtaminen ei ole niinkään johtamismenetelmä kuin asenne ja suhtautumistapa. Palveleva johtaja ei miellä itseään niinkään käskijäksi kuin nimensä mukaisesti palvelijaksi. Hän pyrkii kaikin tavoin auttamaan työskentelyä niin, että työskentely olisi sujuvaa ja henkilöstö voisi hyvin. Henkilöstön hyvinvointi on SOTE-alalla ensiarvoista, sillä henkilöstö tuottaa palvelutapahtuman sisällön ja laadun.  

Usein työskentelyyn liittyy kuitenkin pulmakohtia. Asiat eivät suju, koska työntekijällä ei ole sopivia työvälineitä tai tietojärjestelmät eivät toimi. Usein henkilöstöllä on liikaa töitä tai he eivät saa aikaan tuloksia niillä koneistoilla, joita työpaikalla on käytettävissä. Joskus pulmia esiintyy työpaikan ihmissuhteissa, jolloin työntekijät eivät saa kollegoiltaan tarvitsemaansa apua jne. 

Palveleva johtaja tarttuu työyhteisössä esiintyviin pulmakohtiin ja pyrkii korjaamaan ne. Samalla esihenkilölle kertyy arvokasta tietoa niistä jatkuvasti toistuvista ongelmista, joihin hänen on yhdessä muiden kanssa etsittävä pysyviä ratkaisuja. Pysyviä ratkaisuja toteuttaessaan esihenkilö kohtaa usein uusia ongelmia ja saattaa joutua pitämään henkilöstön puolia omia esihenkilöitään vastaan.  

Palveleva johtaja on aina valmis kuuntelemaan henkilöstön huolia. Hän ei pidä esitettyjä murheita henkilöiden laiskuudesta tai osaamattomuudesta aiheutuvina, vaan ottaa ne vakavasti. Hän ei puhu henkilöstölle merkityksetöntä puhetta esimerkiksi työn imusta, sitoutumisesta, työtyytyväisyydestä ja hyvästä ilmapiiristä. Sen sijaan hän toimii jokaista työntekijää ja koko työyhteisöä arvostavalla tavalla. Hän näyttää hyvää esimerkkiä ja on avulias sekä ystävällinen. Hän ei moiti työntekijöitä, eikä vaadi heitä toimimaan vain tietyllä, hänen mielestään oikealla tavalla. Hän tietää, ettei hyvää palvelua synny henkilöstöä arvostelemalla.  

Palveleva esihenkilö tietää, että yhteisöllisyys syntyy siitä, että jokainen työssä oleva henkilö kokee olevansa hyväksytty, arvostettu ja pidetty työyhteisön jäsen. Palveleva johtaja osoittaa konkreettisesti arvostavansa työntekijöiden mielipiteitä ja ottaa heidät mukaan päätöksentekoon. 

Sini Juuti
Aluevaltuutettu, valmius- ja turvallisuuslautakunnan jäsen | Länsi-Uudenmaan hyvinvointialue

Kolumni on julkaistu alunperin kokoomuksen aluevaltuustoryhmän Sinituuli -lehden numerossa 1/2026.